选贤任能与党的干部工作机制的研究

　　通过对155名管理干部和专家的调查摸底，深入分析了在干部任前考察、选拔任用、监督管理三方面存在的问题，并有针对性地提出了相应解决对策。倡导综合化的制度建设、多样化的考察方法、多渠道的考察范围、重点性的考察对象，探索新型的干部考察机制；倡导以民主的推荐制度、健全的任用制度、公开的选拔制度，探索新型的干部选拔机制；倡导以全程监督和重点监督相结合的干部监督机制。

　　1  问题的提出——医院管理干部队伍现状调查

　　对无锡市第四人民医院管理干部、专家进行问卷调查，其中中层干部70名、主任助理14名、专科主任（含学科带头人、副主任、主任助理）33名、护士长（含副护士长）38名，合计发放问卷155份，回收有效问卷143份，见表1～表3。

　　表1  医院管理干部现状调查结果  （略）

　　表2  医院管理干部考核的倾向性调查结果一  （略）

　　表3  医院管理干部考核的倾向性调查结果二  （略）

　　2  问题的分析——医院管理干部的现状

　　2.1  管理干部任前考察工作中存在的主要问题

　　2.1.1  管理干部任前考察评价体系存在缺陷  主要表现在：一是考察人员的价值观影响。在考察工作中，考察人员都是依据各自的认识方式、思维模式、价值标准和掌握的干部工作政策对考察对象进行相对独立的评判，客观上很难保证评判标准的完全统一和评价结果的正确；二是考察对象的诱导影响。由于推荐考察结果与自己存在着利害关系，因此有些考察对象从自身利益出发，趋利避害，把对人的真实思想和8小时以外的情况深藏起来，讲工作浓墨重彩，谈问题避重就轻；三是谈话对象的心理影响。有的谈话对象谈话时心存疑虑，不愿讲考察对象的缺点、问题和不足；有的谈话对象心理不平衡，对一些年轻干部或与自己资历、能力相当的考察对象明褒暗贬；有的对考察对象虽有自己的看法，但在整个舆论导向明显倾向考察对象的情况下，人云亦云；有的群众认为办事四平八稳、为人老实厚道的就是好干部;有的群众选干部选“能人”，忽视其思想政治素质方面的问题。

　　2.1.2  管理干部任前考察方法手段存在缺陷  主要表现在：一是考察方式的局限。当前管理干部考察主要反映工作期间的表现，对管理干部的真实思想和8小时以外的考察仍然缺乏有效的手段和方法，因而不能反映管理干部工作生活的全貌；二是个别干部的误导与干扰。有的干部在考察前划框框、定调子，事前放风，大造舆论，误导群众，很容易在群众中形成组织上已经内定，考察只是走过场的印象，造成群众迎合组织意图，多谈考察对象的优点和长处，不谈或少谈缺点不足现象的发生；三是考察时间短促。考察一个管理干部一般只有一二天时间，考察工作不够全面深入，获知的只是其某个时间片断和地域空间的信息和表现，以点代面，有时就会以偏概全；四是考察对象部门的影响。有的科室、部门提供的谈话对象有倾向性，使考察人员无法掌握真实情况。

　　2.2  管理干部选拔任用工作中存在的主要问题

　　2.2.1  管理干部选拔任用的民主性存在缺陷  主要表现在：一是民主推荐不够。有关干部人选的提出，领导和组织推荐的比例比较大，挫伤了群众参与干部选拔任用工作的积极性；二是听取群众意见不够广泛。群众代表，尤其是考察对象“社交圈”和“生活圈”的知情者还不同程度地存在着“不敢反映、不愿反映、无处反映、反映无效”的问题；三是讨论决定干部时发扬民主不够。有的科室、部门介绍班子、干部情况过于简单，与会者不了解详细情况，难以议深议透；有的班子成员只对自己分管的干部提出意见，对其他干部一般不表态或不提反对意见。

　　2.2.2  管理干部选拔任用的标准性存在缺陷  主要表现在：一是标准缺乏针对性。对不同职级、不同岗位的干部使用同一套标准，缺乏有针对性的考核指标体系，由此导致干部考察材料大同小异，“千人一面”；二是标准不够具体。对干部的德、能、勤、绩、廉的考察要素缺乏科学分解和界定，尤其是对干部的思想政治素质和工作实绩考核标准过于原则，考核结果定性内容多，定量标准少，受人为因素影响较大。

　　2.2.3  管理干部选拔任用的程序性存在缺陷  主要表现在：一是在考察的准备阶段，考察人员对考核目的与要求不太了解，不能制定详细的考察方案；二是在实施考察阶段，一般只是进行个别谈话，与被考察者进行交谈时多开展面议，情景测试不够；三是在讨论决定阶段未能充分运用考核结果。

　　2.3  管理干部监督管理工作中存在的主要问题

　　2.3.1  管理干部监督管理的制度存在缺陷  主要表现在：监督的责任主体不明确，监督制度不健全。科室存在重用轻管的现象，往往是督察完成任务的多，检查思想作风状况的少，致使一重要的监督渠道不能发挥应有的作用。此外，管理干部政务活动的公开化程度较低，群众对管理干部平时所做的工作不了解，无法评价。

　　2.3.2  管理干部监督管理的力量存在缺陷  主要表现在：监督主体的责任不清楚，监督力量不到位。管理职权划分模糊，少数科室管理干部的权限过于集中或过于松散，管理干部的相互配合协调不够。同时，由于监督职责不清，因而一旦出了问题往往很难分清楚责任出在哪个环节和哪个监督责任主体身上，到最后往往“谁都有责任又谁都没有责任”，板子很难打到某个具体责任人头上。

　　2.3.3  管理干部监督管理的落实存在缺陷  主要表现在：重点监督对象仍是难点，监督落实不到位。少数科室“一把手”权力过大，职能部门对临床“一把手”的监督显得软弱无力；而有些科室“一把手”权力过小，所管辖的管理干部的执行力不足，科室管理较为自由化。有些科室在很大的程度上依赖管理干部的自身素质，只能寄希望于其好自为之。

　　3  对策的思考——探索科学的选贤任能工作机制

　　3.1  坚持科学的方法，建立健全干部考察机制

　　3.1.1  要健全考察的综合化制度  做到经常性考察、阶段性考察、年度考察与任前考察相结合。随时了解科室班子整体和管理干部个人的动态变化，避免“一次考察定终身”。可采取一个季度或半年抽查的办法有重点地进行，比如，对于新提拔的干部、交流的干部、关键岗位干部要进行阶段性跟踪考察。考察要侧重于工作实绩，依据管理干部岗位职责标准，建立科学的任期目标责任制和实绩考核指标体系，力求实绩考察客观准确，防止政绩不实、虚报浮夸和追求短期政绩。

　　3.1.2  要采取考察的多样性方法  要采取多种的形式，通过个别谈话、发放征求意见表、民主测评、实地考察、查阅资料、专项调查、同考察对象面谈等方法，广泛深入地了解情况。要推行干部考察预告制，在正式考察之前，以书面预告的方式，将考察对象、考察目的、考察内容、考察时间等情况向群众公布，使群众早做准备，完整、更真实地向组织反映有关情况。

　　3.1.3  要拓展考察的多渠道范围  在纵向上，既要注意听取考察对象上级部门的意见，了解其工作在科室、部门所处的位置，还要注意征求其下属专科、病区的意见，了解其德、能、勤、绩、廉的多方面情况；在横向上，既要到与考察对象工作往来较多的部门了解情况，还要听取其原科室班子成员、老同志的意见。同时要加强对干部生活圈、社交圈的考察，把干部的业余爱好、社会交往等的重大变化纳入考察范围，尽量避免“未发现不廉洁现象”、“未发现以权谋私问题”等过于笼统的结论性评价。

　　3.1.4  要明确考察的重点性对象  要加大对科室、部门“一把手”、掌握“人、财、物”权力和须定期轮岗的干部的考察。对以上这些管理干部要经常性地了解情况，对于群众来信反映的有关问题要给予高度重视，必要时联合有关部门组成专门调查组进行专项调查，对确有问题者要给予必要的谈话提醒，实施告诫谈话。

　　3.2  坚持科学的方法，建立健全干部选拔机制

　　3.2.1  要建立民主推荐制度  在干部人选的推荐上，一是对“群众公认”原则做出量化要求和具体分析。一般情况下，民主推荐票低于50%的原则上不作为考察对象；民主测评时，优秀票、称职票两项相加达不到2/3以上的，原则上不列为考察对象。这是“群众公认”原则量化数值的最低限，即“一票否决”条件；二是对民主推荐的轮次进行规定。在民主推荐票相对分散，被推荐者得票不足50%时，可以进行两轮和多轮筛选，直到真实民意出现；三是适度公布民主推荐、民主测评的结果，从而提高广大职工群众参与此项工作的积极性；四是对民主推荐和个别谈话的范围进行界定。既要有被推荐测评者的上级、同级和下级，也要有对其了解、方方面面的知情人。

　　3.2.2  要健全选拔工作制度  明确各项制度的适用范围，完善公开选拔竞争上岗制度，干部任前公示制度，民主推荐、民主评议和民主测评制度，后备干部培养考察公示制度，党委讨论任免干部表决制，干部任职试用期制度等，并明确各项制度的适用范围和方式，如哪些岗位适合采用竞争上岗的形式应明确；各岗位竞争上岗的方式在本部门内应相对固定；民主推荐、民主评议和民主测评参加人员的范围和人数应明确等。

　　3.2.3  要探索公开选拔制度  一是要明确公开选拔目的。既要检验应聘人员的知识面和综合素质，又要突出岗位应知应会的知识和能力,同时要侧重于对实践能力、单项能力和发展潜力的考核；二是要实行系统化的运作。比如公开选拔、竞争上岗要定期进行，避免一次性参与的人员过多；三是要妥善处理考用关系。在多数情况下，应以分数高低作为选拔的基本依据，但也不能简单视之，在全面综合分析的基础上反复比选，保证把人用准。

　　3.3  坚持科学的方法，建立健全工作监督机制

　　3.3.1  要加强制度建设  一是要建立推荐责任追究制度。要通过对各级管理干部个人推荐资格加以限定，明确其应遵循的原则、坚持的程序以及违反规定理应受到的惩戒，以强化其推荐的责任意识，避免不负责任的随意推荐；二是要建立考察责任追究制度。考察者负有对组织负责和对考察对象负责，对考察对象现在负责和预测其任职后情况的双重责任。考察工作必须严格按规定的程序考察干部；三是建立呈报责任追究制度。组织部门要做到未经过民主推荐、群众公认度不高的不提交党委会；实绩考核政绩不突出的不提交党委会；无考察材料、民主推荐情况的不提交党委会；准备不充分、材料不详细的不提交党委会；四是建立任用责任追究制度。决定干部任免必须由党委集体讨论决定，不搞临时动议；讨论决定干部任免事项必须有2/3以上的成员到会，与会成员按照每人一票的无记名投票方式决定。

　　3.3.2  要落实全程监督  医院的管理干部来源于群众，服务于群众，所以群众最有发言权。聘请群众监督员，发挥群众的监督作用，让他们参与培养、教育、考察考核、日常管理全过程，让管理干部的“八小时”内外都处于监督之中。要求监督员定期反馈意见，时时督促提醒管理干部保持良好的工作作风。

　　3.3.3  要强化重点监督  要突出重点、抓好重要岗位、掌握人财物等权利的部门管理干部的监督，防患于未然。特别是抓好对科室、部门“一把手”的监督。对他们的监督既是难点，又是关键。防止和纠正管理干部滥用职权的现象，将监督、教育与培养融为一体，使科室“一把手”、重要岗位上的干部，能够在一个处处受到纪律的约束的环境中健康成长。

　　(编辑：宋  青)

　　作者单位： 214062 江苏无锡，无锡市第四人民医院