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医院实行岗位管理的探索和实践

来源:中华现代医院管理杂志 作者:史一焱叶秀峰朱虹 2005-9-28

摘要: 卫生事业单位人事制度改革是卫生领域改革的重要内容,其中重要的内容之一是用岗位管理代替身份管理 [1] 。“医院在新世纪的竞争能力主要取决于:理念、资金、人才、技术、质量、创新和管理,尤其是理念和管理” [2] ,在各项管理中,人的管理是首要的,具有决定性作用。我院在建立新型的人员管理机制方面,进行了由身......


卫生事业单位人事制度改革是卫生领域改革的重要内容,其中重要的内容之一是用岗位管理代替身份管理 [1] 。“医院在新世纪的竞争能力主要取决于:理念、资金、人才、技术、质量、创新和管理,尤其是理念和管理” [2] ,在各项管理中,人的管理是首要的,具有决定性作用。我院在建立新型的人员管理机制方面,进行了由身份管理向岗位管理过渡的有益尝试,取得了成效,极大地调动了职工的积极性,促进了医院的快速发展。

1 岗位管理的涵义及重要性

岗位管理是以特定生产技术组织中各类劳动者的工作岗位为研究对象,采用科学方法进行管理活动的总称。其内容包括:系统的岗位调查、岗位信息的采集、岗位分析、岗位评价等,为岗位用人,如:招聘、考核、培训、调配、提升、薪酬提供客观依据 [3]

旧有的人事管理机制存在着机构臃肿、工作分工不合理、忙闲不均人浮于事、工作标准不明、程序不清、责权利不统一、效率不高等问题,阻碍着医院的发展。变身份管理为岗位管理,是改革的主要措施 [4] ,是破除旧有管理模式下存在的弊端、建立质量标准、加强医院管理的基础性工作;是适应社会主义市场经济的要求,引进竞争力机制,激发员工积极性、创造性的手段;是提高医院综合实力、增强竞争力,使医院在入世及我国实行医保带来的严峻挑战面前立于不败之地的重要举措 [5]


2 我院实行岗位管理的一些做法2.1 定岗、定责,公平竞争

2.1.1 根据医院改革的要求和医院职能、任务及发展需求,以事为中心,以岗为对象,依据岗位工作性质、难易程度、责任轻重、所需资格条件,合理设置种类工作岗位。如临床科室,一般设科主任1名、护士长1名、专业主任(组长)2~4名,住院医师4~8名;护理人员按每床0.4人的标准配备,特殊科室可适当增减。

2.1.2 规范竞争上岗的操作程序,公开岗位职责、目标、任务和聘任条件,通过双向选择、择优聘任、竞争上岗。我们采取个人申报、竞聘演讲、群众评议、组织考核、公示监管、党委研究、院长聘任的办法,保证了竞争上岗的平等性、公正性。近年来,我院的医护人员均按照院科两级负责制的原则,由所在科主任、护士长聘任科室人员,对空岗补充采取竞聘上岗的方法,所有中层干部和行政管理岗位均实行了竞聘上岗。

2.2 以岗定薪,以绩取酬 在推行岗位管理中,我们按照岗位、工作的质与量定薪取酬,拉开分配档次。

2.2.1 在临床科主任中试行年薪制 为了充分发挥临床科主任的“支柱”作用,确保临床一线科室在激烈的市场竞争中保持良好的发展水平,我院首批科主任“年薪制”,根据试点科室主任的职责、任务确定相应的考核量化指标及薪金标准,如完成规定的指标、任务,可获医院平均工资的2~3倍,较大辐度地提高了科主任的待遇。

2.2.2 在一线工作的医生、护士也采取了相应的增薪措施。在医生中,把“病人选择医生”的结果纳入分配制度:门诊医生每月择医率排名前三位的均给予300元的奖励性薪金,病房医生参与科室业务量排序,第一名也可获得300元,若逐月位居第一,则每月递增100元。

目前有近300人次获此奖励,月奖励额度最高者可达1000元。在护士中,通过评选“星级护士”来实现增薪的目的。当选的星级护士,每人每月增发一定数额的薪金,医院有120余人次荣获三星级以上星级护士称号。这一措施不仅使德才兼备的医生、护士的价值得到了体现,而且也相应的拉开了分配档次。

2.3 严格考核,强化管理 落实岗位管理的重点在于工作质量和数量的考核。我们采取平时考核与年终考核相结合的办法对在岗人员进行考核监督。

2.3.1 平时考核 由相关行政职能科室依照考核标准每月进行一次考核,发现问题及时指出,并给予相应的处罚。

2.3.2 年终考核 中层以上干部实行“年审制”。采取个人述职,群众无记名、“背靠背”式的投票测评,当众唱票,当场公布考核结果,称职率低于60%的自动辞职。自实行这一考核办法以来,医院先后有3位中层干部受“黄牌”警告,有2位科主任、1位护士长落聘,在干部中起到了警示作用。医护人员采取评选先进的方式进行考核。考核内容包括“三基”水平、工作业绩、医德医风等,优者获奖,劣者受罚。

3 实行岗位管理获得成效

3.1 职工的积极性空前高涨 实施岗位管理,大大激发了全院职工的工作热情,有效地调动了广大专业技术人员的工作积极性和主动性。职工的工作态度和精神风貌发生了显著变化,爱岗敬业的多了,刻苦学习的多了,绝大多数职工都能积极进取,由过去“要我干”变成“抢着干”。面对严重的竞争态势,专业技术人员将目光投向医学科研和业务 钻研上,图书馆里的人多了,听讲座的人多了,医院的学术气氛浓了。据统计,一年多来,医院共组织国家级继续教育2项,省级继续教育1项,市级继续教育7项,听讲达13600余人次;立项科研课题省级7项,市级43项;发表论文102篇,在全国性学术会议上交流论文63篇。

3.2 医疗质量明显提高 随着医技人员竞争意识的增强,激发了大家开展科技攻关、临床实践的积极性,许多科室千方百计地开展新业务、新技术,努力攻克疑难病症。一年来共开展新项目96项。7个市级重点专科向纵深发展。如血液科完成10例非血缘关系外周血干细胞的采集,异基因外周血干细胞移植1例,自体外周血造血干细胞移植3例;神经外科完成颅底巨大肿瘤切除术等一批高难手术;烧伤整形科开展急诊综合修复电损伤,与肿瘤科合作开展乳腺癌根治、乳腺再造术;肝胆外科完成活体肝移植手术;脊椎外科完成深圳首例并相继完成11例人工髓核置换术;创伤外科完成颈椎骨折脱位前路切开复位钢板内固定术、腓骨移植治疗股骨头坏死、微量泵持续输入冬眠药物治疗严重颅脑损伤等。赢得了社会的广泛赞誉。

3.3 职工的责任感、使命感、危机感明显增强 岗位管理一方面调动了职工的积极性,另一方面也使广大职工真正意识到了自身的生存危机,工作责任感和主人翁意识明显增强。职工们普遍反映,现在工作压力比以往加大了许多,若不加强学习,尽快提高自身素质,将会被医院淘汰,被社会淘汰,更多的职工时刻在关心着医院的生存与发展。随着我国加入WTO和医疗改革的深化,医疗卫生行业的“体质再造”速度将超过其他行业,我国医疗市场将出现前所未有的变化,改变之强烈让人耳目一新。而正是有了这些压力感和危机意识,才增强了医院的凝聚力。

3.4 人员配置更趋合理 推行岗位管理,解决了人员能进不能出,干部能上不能下的问题。通过竞争上岗,实现了优胜劣汰,打破了“铁饭碗”、“论资排辈”模式,能者上、庸者下,使优秀人才脱颖而出,从而获得了人员配置的最佳组合。我院2003年多项医疗指标创历史新高。业务总收入41868万元,同比增长29.2%;总诊疗人次107860,同比增长15%;危重病抢救成功率由82.2%上升为86.7%;病人满意率达98%以上。实行岗位管理,为医院内生性卫生资源 [6] 作用的发挥和可持续发展奠定了良好的基础。

参考文献

1 王环增.积极推进卫生人事制度改革.中华医院管理杂志,2002,18:1-3.

2 肖先福.新世纪医院管理的探讨.中华医院管理杂志,2001,17:581-585

3 仲昭宽.我院实行全员岗位管理的实践.中华医院管理杂志,2002,18:345-347.

4 张正华.人力资源管理引论.中华医院管理杂志,2001,17:648-650.

5 赵玲.加入世贸组织对我国医院的冲击与对策.中华医院管理杂志,2002,18:72-74.

6 张鹭鹭.内生性卫生资源的经济学实证研究概述.中华医院管理杂志,2002,18:72-74. 

作者单位:518035广东省深圳市第二人民医院

(编辑罗 彬)


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