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规范医院内部合同管理应注意的几点问题

来源:中华现代医院管理杂志 作者:曲滋材 2005-9-28
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摘要: 我院从1996年开始实行全员合同制,随着合同制度的不断深入开展,几年来我院摸索出一套较为规范的合同管理模式。在履行合同过程中有些问题如果不加以规范,往往导致争议的发生,引起诉讼案件。1 合同期限要因人而异,不可千篇一律医疗卫生机构作为一个人才较为集中的部门,技术人才是第一位的,如何才能留住人才,以防人才......


 我院从1996年开始实行全员合同制,随着合同制度的不断深入开展,几年来我院摸索出一套较为规范的合同管理模式。在履行合同过程中有些问题如果不加以规范,往往导致争议的发生,引起诉讼案件。下面就我们实践中取得的经验,谈几点应注意的问题。

1 合同期限要因人而异,不可千篇一律

医疗卫生机构作为一个人才较为集中的部门,技术人才是第一位的,如何才能留住人才,以防人才流失呢?提高工资福利待遇等办法只是一个方面,而从合同期限加以约束,是从法律上给以保障。对一些后勤服务及“大错不犯,小错不断”的人员,可约定较短的合同期限;而对一些拔尖人才可约定较长的合同期限。这样既可使拔尖人才不能无所顾忌的随意“跳槽”,也可使一些不遵规守纪的职工奋发向上,一旦其不符合院方职工条件,即可依法与其终止合同。

2 规章制度要详细,制定程序要合法

规章制度是一个单位管理职工的依据。规章制度制定的是否详备直接关系到单位在处理违纪及奖励职工时是否可以找到依据。我院通过不断修改完备、借鉴参考等方式已基本形成一套较为规范的规章制度。另外,现在国家又成立了人事仲裁,而医疗卫生机构多为事业单位,这就对我们规章制度的合法性提出了较高的要求。最高人民法院《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规 定》法释[2003]13号文件第一条规定“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议,适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理”;《劳动法》第四条规定“用人单位应当依法建立和完善规章制度”;《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》法释[2001]14号文件第十九条规定“用人单位根据《劳动法》第四条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”。所以,我院利用每年一次的职工代表大会来通过不断完善的规章制度(履行了民主通过程序);并印刷成册,做到人手一册,还通过不定期对职工进行教育,利用黑板报、宣传栏等形式进行宣传(履行了公示程序);对制定出的规章制度咨询人事部门、劳动部门等,以做到无违法条款(合法性审查)。这样我们在管理职工时就有了完备的依据了。

3 合同的终止与解除

《劳动法》第二十三条规定“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现,劳动合同即行终止”。我们在职工合同期满时,对不与其续签合同的依法终止合同,并按照国家规定支付经济补偿。我们完备了规章制度,在解除合同时操作起来就方便多了。《劳动法》第二十五条规定“劳动者有下列情况之一的,用人单位可以解除劳动合同”,其中第二项规定“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的”。如果职工违反了规章制度规定的解除合同条款,我院将依法与其解除合同,这就打破了计划经济时代的人事管理制度。

4 违约责任的约定

这是合同的必备条款,也是限制人才流失的一把尚方宝剑。前面我们已介绍我院根据人才的不同水平签订的合同期限有长有短,而违约责任就是根据合同期限来约定的。我们规定:如果职工单方面解除合同,则须向院方缴纳违约金,标准为:未履行合同期限乘以50%的解除合同前十二个月平均工资。另外在合同中还约定培训费用的补偿办法。这样使我院近几年来无一人才流失。

5 评聘分开制度的实行

我院作为事业单位,技术人才占到90%,如何充分发挥人才的能动性,这一直是令人头疼的事。职工往往有这样的心理:慢慢熬吧,我职称上去了,工资福利也就上去了。 我院针对这一情况,从1998年开始实行“评聘分开”制度,并作为合同附件纳入合同管理。我院每2年一次对全院人员进行民主测评,实行“末位淘汰制”,被评为后5%的员工,要降聘使用,连续3年均落聘的职工要依据规章制度与其解除合同。通过这一制度的实施,我院已形成人人争先、以院为家的良好风气。

通过规范医院内部合同管理制度,既可充分调动职工的能动性,促进医院的不断发展;也可加强医院内部人力资源管理,避免人才流失和人才浪费;还可使医院管理融入市场经济大潮,实行法制化管理,减少了人事纠纷。

作者单位:264100山东省烟台市牟平区人民医院

(编辑雪 见)


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