影响门诊护士工作积极性的因素及管理对策

   【摘要】 目的 调查分析影响门诊护士工作积极性的因素，采取相应的管理对策。方法 自制问卷调查表，对57名门诊护士进行调查，统计处理使用Microsoft Excel软件，统计方法为百分率。结果 门诊护士大部分是因不能胜任病房工作而从事门诊工作，年龄偏大;体质较弱;学历偏低;职称偏低;护理专业技术无法考核;不能满足受尊重的需要;工作繁琐环境杂乱;职称、学历的高低与工作性质、职责、待遇无关;晋升高一级职称无望等因素影响门诊护士的工作积极性。结论 为适应医疗体制的改革，采取相应的管理对策，门诊护士的工作积极性均有普遍提高。 

　　关键词 门诊护士 工作积极性 管理对策
     
　　随着医学模式的转变和护理职能的扩展 ［1］  ，以人为本的理念使医院对的服务为人性化 ［2］，医院及患者对门诊护士的要求越来越高，而门诊护士的工作积极性并不随之提高，为此，对门诊57名护士进行调查分析，采取相应的措施，对提高门诊护士的工作积极性起到了一定的作用。

　　1 资料与方法
   
　　1.1 一般资料 门诊57名护士，均为女性。其中:30～39岁7人;40～49岁25人;≥50岁25人。主管护师37人;护师20人。本科1人，大专11人，中专45人。

　　1.2 方法
   
　　1.2.1 自制问卷调查表 问卷采用选择题的封闭式问题。内容包括:从事门诊工作的原因、影响工作积极性的因素及对工作的态度3项17条。
   
　　1.2.2 收集资料方法 由护理部集中组织门诊护士进行问卷调查，使用统一指导语，并由主持人简单说明测试目的和意义，以无记名方式进行自填式问卷调查，全部在规定时间内交卷。发放问卷57份，回收有效问卷57份，有效回收率100%。
   
　　1.2.3 统计学处理 采用Microsoft Excel软件、百分率统计方法。

　　2 结果
   
　　2.1 从事门诊护理工作的原因 本次调查57名门诊护士显示:从事门诊工作均为不适合做病房工作的护士，详见表1。

　　表1 从事门诊护理工作的原因 （略）
   
　　2.2 影响门诊护士工作积极性的因素 如表2所示:影响门诊护士工作积极性的10项指标，护士的认同率均达半数以上，甚至于达100%，具有一定的普遍性。
   
　　2.3 门诊护士对工作的态度 不同年龄、职称、学历的护士对工作的态度各异，半数以上的护士表现为满足现状，一大部分护士表现为自卑埋怨，只有极少数护士具有积极向上的工作态度（见表3）。

　　表2 影响门诊护士工作积极性的因素 （略）
   
　　表3 门诊护士对工作的态度 （略）
   
　　3 管理对策
   
　　3.1 树立危机意识 ［3］  ，人人都有高职低聘的危险 因门诊工作不需24h轮班制，且工作性质单纯，导致门诊岗位成为“照顾性质”的岗位，成为低学历、高年资、中级职称护士的集中地，半数以上的护士为中级职称护士（主管护师），绝大部分的护士为中专学历。随着医疗制度改革的不断深入，医院减员增效首先想到的是门诊护士，门诊岗位的减少导致门诊护士均有高职低聘的危险。引导门诊护士必须牢固树立竞争意识，防范高职低聘的风险。护理部专门组织“哑语”、“英语”、“电脑”培训班，使每门诊护士轮流参与培训，考核并颁发合格证书，达到人人掌握“哑语”和“英语”的门诊常用语，牢固掌握门诊电子叫号信息系统的使用，配合门诊医师工作站的建立和使用，大大调动了门诊护士的积极性。

　　3.2 颁发并实施门诊护士岗位考核、绩效奖励制度 门诊护士不论职称、学历、工作能力的高低，几乎都从事一样的工作，无法体现专业技术职称层次、学历层次及工作能力大小。满足现状的护士，不思进取，对护理工作只求过得去，等待退休;自卑埋怨的护士，学习、工作不主动，纯粹是为了拿工资奖金而混日子;积极进取的护士，热爱本职工作，用掌握的知识从事门诊护理工作。为调动门诊护士的工作积极性，护理部在院领导的大力支持下，制定门诊护士岗位考核、绩效奖励制度，包括4项考核指标，20条考核项目，根据每月、每季度、年度考核结果颁发月奖、季度奖、年终奖（奖金=基本奖+绩效奖）。
   
　　3.3 应用激励理论 ［4］  ，评选“温馨天使” 制定并实施温馨天使评选标准。评选方法:采用病人评选与各护理小组无记名投票相结合的方式，各护理小组每季度末评选12名“温馨天使”，年终总评。奖励方法:季度“温馨天使”颁发 “笑脸”胸章;年度“温馨天使”颁发证书及奖金;所有获得过“温馨天使”称号的护士享有优先外出参观、进修学习的机会。门诊“温馨天使”，2名被派往新加坡、1名被派往深圳、1名被派往北京参观学习。
   
　　3.4 应用人本原理 ［5］  ，发挥高年资护士的作用 长期以来护士社会地位偏低，加上门诊护士从事的导医分诊、维护秩序、咨询服务等工作性质繁琐、工作环境杂乱，使患者无法理解护士的专业性和技术性，导致门诊护士不能满足受尊重的需要，而高年资护士具有丰富的临床护理专业知识和组织管理能力，年龄大耐心足易于掌握交流沟通技巧，与来自不同社会阶层的人群沟通，不易与患者发生矛盾纠纷，利用高年资护士的优势，采用“分享权力”理论使不同的高年资护士承担不同的职责（如质量控制护师、健康教育科普员、带教老师、感染质控护师及工会小组长等），满足高年资护士受尊重的需要，改变门诊护士等待退休的陈旧观念，充分发挥高年资护士的作用。
   
　　3.5 以本科护士为重点，培养护理管理者 随着我国高等护理教育的发展，本科护士已经具备了一定的文化知识和专业理论水平 ［6］  ，高年资的本科护士更具备了一定的临床工作经验和组织管理能力，护理部积极为他们创造条件，打破论资排辈的观念，实施护士长竞争上岗，对有进取心并在工作中有突出成绩的本科、大专护士，作为培养对象，鼓励竞争，指出优势，增强自信心，大胆使用，破格提拔。就此，激励并带动门诊护士的积极进取精神，形成良好的学习氛围，使更多的护士参加专升本自学考试，凭毕业证书给予一定的奖励。

　　3.6 开展科研，为晋升高一级职称创造条件 50岁以上的中专护师晋升主管护师比较困难，本科、大专主管护师晋升高一级职称也希望渺茫，大大挫伤了门诊护士的积极性。鼓励门诊护士不要放弃追求，积极参加继续教育，颁发护理人员继续教育暂行规定、护理人员继续教育学分实施方案、护理人员继续教育学分管理办法及主管护师、护师学分标准获得途径，参加学术会议，外出学习参加相关培训，“学以致用”撰写论文，指导结合工作搞科研，从工作实践中选择课题，申请院级、市级、省级课题，为晋升高一级职称创造条件。
   
　　4 结论

　　经过本次调研，并实施初步的管理对策，门诊护士的积极性、自觉性普遍提高。

　　参考文献
    
　　1 邹建华，叶莲华.上海市10所医院开展导医服务情况的调查.护理管理杂志，2001，1（1）:20.
   
　　2 江雪梅，王青.门诊导医护士的培训与管理.解放军医院管理杂志，2002，9（6）:556.
   
　　3 曹君君，于淑英，何晓冰.危机管理理论在门诊护理管理中的应用.护理管理杂志，2002，2（6）:50.
   
　　4 林昌秀.激励方法在护理管理中的应用.中华护理杂志，2004，39（4）:274.
   
　　5 查琪.应用人本原理进行护理管理.护理管理杂志，2004，4（4）:43.
   
　　6 罗碧如，胡娟.中加护理管理的比较与思考.护士进修杂志，2004，19（2）:128.

　　作者单位:215006苏州大学附属第一医院